A quels enjeux répond-il ?
Réussir vos transformations stratégiques demande que le sens du changement soit parfaitement compris à tous les niveaux de votre entreprise. L’équipe projet et son pilote ont besoin de s’approprier les clés pour décrypter les énergies à l’œuvre dans le changement. L’accompagnement favorise l’élaboration du projet de sa vision à ses impacts. Il s’attache à définir la meilleure tactique pour son exécution.
Dans quelles situations est-il particulièrement efficace ?
Le changement relève de la responsabilité managériale. Seule la compréhension du « pour quoi » (Why) peut mettre en mouvement
L’efficacité du changement, sa réussite, dépendent plus de la méthode que de la justesse des idées qui le motivent
- Vous devez vous assurer que chaque manager s’approprie le changement ? Vous voulez animer un temps de réflexion des managers pour qu’ils comprennent les enjeux et posent les bases d’un diagnostic collectif partagé et diffusé du changement
- Vous attendez de vos managers qu’ils se sentent propriétaires du changement à réussir ? Vous voulez qu’ils définissent collectivement le « comment » réussir
- Vous escomptez que vos managers entrainent leurs équipes dans le changement ? Vous voulez qu’ils prennent le changement à bras le corps, qu’ils associent leurs équipes au plus tôt et les rendent actrices de leur futur
Comment ça marche ?
L’intervention aux côtés de l’équipe projet s’attache à la rendre autonome. Elle lui donne les clés pour entrainer les managers et pour que ceux-ci s’emparent du projet dans leur périmètre.
Une intervention réussie est celle à l’issue de laquelle l’équipe projet dit « Je suis fière d’avoir mené à bien le projet » et chaque manager dit « Avec mon équipe, nous avons vraiment réussi ensemble ».
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Vous avez dit changement ?
Réussir le changement demande d’agir en mode projet
- Être en veille pour détecter les changements émergents, les évènements, les crises, les dysfonctionnements et les traiter : être agile et réaliser des petits changements permanents, leviers de transformations majeures. La seule chose qui ne change pas c’est la permanence du changement.
- Dire la vérité – « le pourquoi » … pour générer la conscience et la confiance – « les gens ont besoin de dirigeants à qui faire confiance » – (A. Greenfield – the five forces of change – 2012). En donnant les informations, on donne la possibilité à l’être et à son intelligence d’agir.
- Respecter la dynamique, le rythme, les changements de rythme et faire du changement lui-même une actualité, de l’information un évènement. Ni un tunnel ni une autoroute, un projet de changement est un flux continu qui emprunte des voies diverses.
- Faire de demain aujourd’hui pour se créer au plus tôt une nouvelle zone de confort. Associer chaque personne concernée, lui permet de s’approprier, de se construire ce qui va advenir.
- Maîtriser l’information : la diffuser… à bon escient, s’assurer qu’elle circule à chaque étage et sur chaque plan. Plutôt que de laisser circuler les rumeurs, sources d’inquiétude, diffuser des informations maîtrisées.