Développement managérial et pilotage du changement
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Accompagner individuellement des managers

Les enjeux

Le coaching individuel est un vecteur de prise de recul et de développement professionnel. Il est un temps privilégié de recherche de performance pour le manager par l’enrichissement de sa vision stratégique, de ses savoir-faire, de ses savoir-être, moment rare de prise de conscience de son potentiel et de ses attentes profondes.

Il est plus particulièrement efficace pour

 Changer de poste, exercer de nouvelles responsabilités : développer sa réflexion stratégique, installer son mode de gouvernance…
 Développer ses compétences : délégation, affirmation de soi, communication d’influence, gestion de son temps et de ses priorités, optimisation de son intelligence politique, leadership et capacité d’influence
 Résoudre des difficultés particulières : conflit, stress, situation complexe
 Réussir un projet de changement : définir, convaincre, piloter, mettre en œuvre…

Les objectifs

 Améliorer ses compétences personnelles ; Optimiser son potentiel
 Savoir s’adapter aux évolutions environnantes
 Prendre plus de plaisir dans son activité professionnelle ; Etre plus dans le confort au quotidien et donc plus efficace

La démarche

Chaque intervenant, professionnel du management, s’engage à suivre les règles d’éthique et le code de déontologie d’ICFF.

Nos règles de déontologie

★ Confidentialité des entretiens
 Respect de l’individu et du contrat
 Prise en compte de l’environnement professionnel
 Intégrité, honnêteté et sincérité
 Autonomie : amener la personne vers l’autonomie, l’auto apprentissage
 Accord avec la personne sur le fonctionnement avant le démarrage du coaching
 Supervision constante auprès de professionnels du coaching
 Formation personnelle permanente en développement personnel

Nos engagements

 Selon le cas, signature d’un contrat d’objectifs avec 1) l’entreprise et le responsable hiérarchique ou 2) la personne demandeuse à titre individuel
 Organisation de 6 à 10 entretiens de 90 à 120 minutes, espacés de 15 jours à un mois
 Réalisation de points d’étape à mi-parcours et après le dernier entretien avec 1) le responsable et le collaborateur ou 2) avec la personne demandeuse
 Le collaborateur choisit son coach parmi deux ou trois personnes qui lui sont présentées.

Les résultats

 Ecoute, respect de la personne, responsabilisation, le coach sert d’accélérateur (de la prise de conscience) du potentiel, de révélateur des talents de chacun.
 Lors de chaque entretien, le coach amène la personne à trouver ses solutions.
★ Chaque séance de travail permet à la personne de mesurer son propre avancement.

Développer son leadership

Enjeux : optimiser ses compétences de leader

Objectifs

 Prendre un nouvelle fonction
 Développer sa crédibilité et sa légitimité
 Optimiser le fonctionnement de l’équipe dirigée
 Développer l’affirmation de soi et sa capacité d’influence
 Réfléchir librement à son projet professionnel
 Se préparer à exercer une fonction de dirigeant
 Se donner du confort et du plaisir au travail : gérer sa relation au temps, au stress, aux contraintes réelles ou créées
 Laisser place à créativité : se donner du temps pour imaginer demain

Démarche

 Porter un regard bienveillant, sans complaisance sur les postures, sur les comportements et sur les relations que le manager entretient avec ses interfaces professionnelles, quelles qu’elles soient
 Par le questionnement, le coach favorise la prise de conscience et permet au manager de trouver d’autre modes de fonctionnement qui élargissent sa palette relationnelle et comportementale

Renforcer son intelligence stratégique

Enjeux : aligner intelligence (raison), émotions, intuition et intelligence relationnelle

Objectifs

 Réaliser son plan de déploiement
 Identifier les résistances à vaincre et les alliés sur lesquels compter
 Mobiliser les personnes clés et les équipes autour du changement
 Communiquer pour créer un  engagement réel et durable
 Focaliser les équipes sur les enjeux de performance, de succès

Démarche

 Challenger le dirigeant par des questions en prise avec sa réalité environnementale
 Recentrer le dirigeant sur (les enjeux de) son activité, confronter sa vision, l’aider à prendre en compte pratiquement toutes les dimensions de ses orientations stratégiques

Résoudre des difficultés

Enjeux et objectifs : rechercher des solutions opérationnelles

Démarche

 Comprendre la situation à résoudre : fondements dits et non dits, évolution temporelle
 Poser un diagnostic de l’organisation pour identifier la véritable cause de la difficulté
 Aider le manager à enrichir sa capacité d’analyse des situations (nouveaux angles, nouvelle grille de lecture) et à tester de nouvelles pratiques, de nouvelles postures

Des exemples 

★ Dirigeante européenne (groupe industriel) dont le périmètre s’élargit et l’équipe croît à l’international pour améliorer sa visibilité.

  • Objectifs : innovation pour le COMEX
  • Enjeu : favoriser l’adhésion des personnels (> 100 000) dans le monde dans une entreprise en très forte croissance externe
  • Résultats : promue et augmentée, élue « leader of the year » de sa profession.

★ Dirigeant(e)s créateurs d’entreprises (services) ayant une activité insuffisante.

  • Objectifs : développer son entreprise ; se rassurer ; prendre du recul sur le parcours, les savoir-faire, le savoir-être ; affirmer son leadership pour « se vendre »
  • Enjeu : lancer et/ou pérenniser son activité
  • Résultats : concentration des efforts sur des cibles pertinentes et signature de contrats.

★ Créatrice d’entreprise (services) voulant développer son efficacité commerciale.

  • Objectifs : se positionner comme « produit » et se vendre ; sortir de l’attente et agir
  • Résultats : 1er contrat signé depuis 10 mois en 6 semaines

★ Manager en prise de poste dans une entreprise en crise (télécoms).

  • Objectifs :  positionner sa relation à sa hiérarchie, à ses pairs ; définir et installer son mode de management pour gagner la confiance d’une équipe plus âgée…
  • Résultats : équipe engagée et élargie en quelques mois.

★ Cheffe d’une fonction support de practice voulant passer à une responsabilité corporate (services).

  • Objectifs : développer sa visibilité et son sentiment de légitimité pour évoluer
  • Résultats : redéfinition des envies et choix.

★ Chef d’une entité de 500 personnes pour réorganiser sa structure en obtenant l’accord des IRP (administration).

  • Objectifs : élaborer la démarche et conduire le projet ; présenter les attentes et les résultats aux parties prenantes ; développer assertivité et écoute, pour gagner la confiance
  • Résultats : réorganisation réussie.

★ Responsable d’une fonction support confrontée à une équipe en opposition (technologie).

  • Objectifs : trouver sa pleine place de manager d’équipe ; développer sa délégation ; savoir donner du feedback…
  • Enjeu : délivrer les services exigés par la situation tendue de la société en s’appuyant sur une équipe mobilisée
  • Résultats : manager assertive, légitime dans ses choix, à l’aise dans sa relation à sa hiérarchie ; équipe collaborative. Commentaires du DRH « c’est génial !« 

★ Accompagnement de dirigeants en reconversion professionnelle (administration).

★ Accompagnement de managers supérieurs : accession au CoDir ; risque élevé de burn-out ; niveau de risques psychosociaux haut dans la nouvelle équipe…